Ainda de acordo com o material da PwC, os gestores das organizações familiares (sejam eles membros da família ou não) têm a missão de salvaguardar e incorporar a visão, as crenças e os valores dos fundadores, garantindo que esses valores sejam adaptados conforme a empresa vai expandindo e o mercado vai mudando.

Mas, se estamos falando de cultura de empresas familiares, precisamos observar suas principais características, para então entendermos o quanto a cultura influencia no negócio.

Primeiro, vamos falar de cultura organizacional

A cultura organizacional tem a ver com os valores, costumes, expectativas, e filosofia de um negócio. Ela serve para guiar o comportamento dos colaboradores e é expressa em como a organização opera e na sua relação com o mercado.

Isso significa dizer que a cultura organizacional fornece orientações sobre atendimento ao cliente, qualidade do produto, preocupação com o ambiente, entre outros fatores. Por isso, dizemos que a cultura de uma empresa afeta sua produtividade e seu desempenho.

A cultura organizacional é única. Inclusive, existe um ditado que diz que qualquer um pode copiar a estratégia de uma empresa, mas nunca conseguirá copiar sua cultura. Isso porque a cultura tem a ver com os valores que contribuem para o ambiente social e psicológico de uma organização.

Cultura de empresas familiares

A cultura organizacional é única no sentido de que os valores do negócio dependem de quem o fundou e o gerencia. Ao entrarmos no campo das empresas familiares, temos quatro padrões que podem ser observados, de acordo com estudo denominado Culture and Continuity in Family Firms (Cultura e Continuidade nas Empresas Familiares):

Paternalista

A cultura de empresas familiares com o padrão paternalista tem muito a ver com o modelo cultural brasileiro com traços da época de escravidão: de um lado tinha-se um senhor que ditava as ordens e, de outro, subordinados que baixavam a cabeça e faziam o que era mandado.

No padrão paternalista, relacionamentos são organizados hierarquicamente. Os líderes são membros da família e são também os detentores de todo o poder. Além disso, mantêm a autoridade e tomam todas as decisões-chave. No tipo paternalista de cultura de empresas familiares a família supervisiona de perto os funcionários que, por sua vez, devem executar ordens sem questionar. Membros da família possuem tratamento diferenciado.

Laissez-Faire

Traduzido para o português, laissez-faire seria “deixar fazer”. Este padrão de cultura de empresas familiares é semelhante ao modelo paternalista no sentido de que:

• Os relacionamentos são hierárquicos,
• Os membros familiares têm um tratamento diferenciado e
• Espera-se que os colaboradores atinjam aos objetivos da família.

No entanto, como o nome sugere, no padrão laissez-faire os funcionários são vistos como confiáveis e têm a responsabilidade de tomar decisões. Apesar de as metas da empresa estarem nas mãos da família, os colaboradores têm autoridade para determinar os meios de alcançá-las.

Em suma: no padrão paternalista a família determina tanto os fins quanto os meios, no laissez-faire a família determina apenas o fim.

Cultura participativa

No padrão participativo de cultura de empresas familiares os relacionamentos tendem a ser mais igualitários e mais orientados para o grupo, sendo que tanto o status quanto o poder da família são menos enfatizados. Nepotismo e outras formas de favoritismo são formalmente desprezadas.

Além disso, na cultura participativa a opinião dos funcionários importa para as tomadas de decisão. Colaboradores são considerados confiáveis ​​e a família tenta dar a eles a oportunidade de ampliar seus talentos e de se desenvolverem profissionalmente.

Cultura profissional

Este padrão de cultura tem a ver com organizações familiares que se preocupam em profissionalizar a gestão. Nesse caso, o envolvimento da família proprietária no negócio muitas vezes desaparece com o advento da gestão profissional.

O resultado normalmente envolve a criação de vários programas para melhorar a eficiência e reduzir custos. Os funcionários são encorajados a fazer seu trabalho com rapidez e eficiência. Na cultura profissional, é bem comum observarmos empresas preocupadas com princípios de governança e implementação de projetos de melhoria organizacional.

Quais características de cultura podemos observar em empresas familiares?

Elencamos quatro padrões de cultura de empresas familiares. Também conforme abordamos, como a cultura tem a ver com valores, podemos ter duas empresas com as mesmas estratégias, mas não com a mesma cultura. Todavia, a cultura de empresas familiares possui algumas características que são observadas em qualquer modelo de negócio familiar.

Essencialmente, a cultura de empresas familiares surge com base nos valores da família do fundador. Essa cultura se manifesta em termos de atitude em relação:

• À tecnologia,
• Como funcionários não familiares são tratados em comparação com funcionários da família,
• Com que rapidez a empresa pode evoluir e se adaptar às mudanças no mercado ou tomar decisões,
• Às práticas de contratação,
• Como seus funcionários tratam seus clientes e
• Como seus funcionários representam sua marca comercial para o mundo exterior.

Tudo isso é direcionado conforme os valores da família e, inclusive, segundo a tradição do sobrenome. Outra característica de cultura de empresas familiares tem a ver com a visão de longo prazo.

Todo negócio, familiar ou não, é criado para crescer e se manter por um bom tempo no mercado, certo? Pois bem, no caso de organizações familiares, esse tipo de modelo de negócio é criado para que a família o desenvolva por gerações. Isso significa que gestores de empresas familiares precisam pensar em longo prazo, o que inclui ter um planejamento sucessório e pensamento estratégico.

E se a cultura de empresas familiares é orientada pelo seu fundador, que leva consigo a forma de agir, pensar e interagir com o ambiente, é possível mudá-la a fim de que ela atenda às mudanças no mercado econômico e de relações de trabalho?

Mudando a cultura de empresas familiares

A resposta para a pergunta no item acima é SIM. Uma forma de mudar a cultura de negócios da sua família é avaliar os valores e tradições do fundador ou do líder para identificar o padrão de cultura que a empresa familiar possui (Paternalista, Laissez-Faire, Participativa e Profissional).

Caso a empresa precise de uma mudança de cultura organizacional, o indicado é contar com profissionais de fora para ajudar em uma mudança gradual na direção desejada. Como a cultura de empresas familiares está diretamente ligada aos valores dos fundadores e da família em si, mudá-la pode ser um processo muito estressante e difícil para a família e os funcionários. Contudo, a mudança é muitas vezes necessária para a sobrevivência do negócio e para a garantia de que o legado seja duradouro.

Esperamos que este artigo tenha sido útil para você. Caso tenha alguma dúvida ou queira saber mais sobre o tema, deixe um comentário ou entre em contato. Fique à vontade para compartilhar este post com seus colegas.

Créditos imagem: Pixabay por rawpixel

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