• Desavenças familiares não resolvidas;
• Profissionais não capacitados ocupando cargos de liderança simplesmente porque “são da família”;
• Não separação do papel familiar com o empresarial; e
• Falta de um plano de sucessão empresarial.

Poderíamos citar ainda outros motivos, mas como queremos chamar sua atenção para o último ponto, nosso convite é para que você entre conosco na discussão de um tema que significará a diferença entre o fracasso e o sucesso da sua empresa familiar: o plano de sucessão.

O que é Planejamento Sucessório?

Pode ser que você tenha uma empresa que, por acaso, passou a ter as características de uma organização familiar (como contamos neste artigo). Pode ser que você seja um empreendedor que tenha construído um legado já pensando na sua família desde o início. Seja qual for o caso, se você possui um negócio familiar inevitavelmente terá que pensar em respostas para perguntas como:

Quem assumirá o negócio quando você não estiver mais na idade de gerenciá-lo, ou, em caso de eventual problema de saúde? Como a propriedade será transferida? Quem assumirá outros cargos de gerência? A empresa continuará nas mãos da família? Se sim, quem seriam as pessoas capacitadas a assumi-la? O sucessor será da família? Se sim, a pessoa está preparada e/ou é qualificada para assumir o cargo?

É para responder a essas perguntas que toda organização familiar deve se preocupar com o Planejamento Sucessório. Além de garantir o crescimento e a longevidade do negócio, definir a sucessão da empresa familiar é tomar as providências necessárias para garantir que os valores e missão da família, bem como os objetivos estratégicos organizacionais, sejam incorporados para a próxima geração.

Além disso, o planejamento sucessório é fundamental para que a empresa se prepare para o futuro. Negócios familiares tendem a ter uma visão de longo prazo, afinal, 99% dos fundadores de uma empresa familiar têm o intuito de que o negócio perdure para seus filhos, netos, bisnetos e assim por diante. Nesse sentido, é o plano de sucessão que garante que a transição da empresa para a geração seguinte ocorra da maneira mais suave possível.

Por tudo isso dito até aqui tenha em mente que: planejamento sucessório não é uma despesa, mas um investimento na continuidade do negócio.

O que não pode faltar na elaboração do plano sucessório?

Existem algumas etapas-chave para trabalhar com a elaboração do plano de sucessão. Aqui elencamos três:

1. Defina metas específicas e de longo prazo – tenha um plano estratégico no qual são esclarecidos:

• plano de crescimento;
• metas financeiras a serem atingidas;
• metas de desempenho,
• objetivos estratégicos a longo prazo, entre outros.

Importante é pensar estrategicamente, ou seja, definir onde o negócio se encontra hoje, para onde ele deve ir amanhã e o que se espera da próxima geração.

2. Selecione quem assumirá a próxima geração – introduza um programa de desenvolvimento para esses gestores e identifique os papéis ativos e não ativos para todos os membros da família. É essencial pensar em como dar todo o suporte para o sucessor.
3. Documente tudo: identifique cada sucessor, do líder do negócio a cada gerente, e anote seus papéis e responsabilidades exatos. O planejamento sucessório serve também como um cronograma claro de quanto tempo será preciso para cada sucessão e como a mesma será alcançada. Isso é essencial para que as gerações mais jovens tenham um melhor direcionamento de suas carreiras.

Elaborar o planejamento de sucessão não é algo simples, e aqui apresentamos as principais etapas contidas em qualquer processo de criação de plano sucessório. O planejamento deve ser conduzido pelos membros familiares, mas, como veremos, contar com ajuda externa pode ser fundamental.

Já que apresentamos os principais passos a serem levados em consideração, agora daremos uma ajuda extra:

Dicas para a elaboração do Planejamento Sucessório

Justamente pela importância do tema – e como nos preocupamos com o futuro da sua empresa familiar – elencamos alguns itens que devem ser levados em consideração no plano sucessório:

Comece o planejamento sucessório o mais cedo possível

O ideal é que o plano de negócios da empresa já preveja como será a sucessão. Se esse não for o caso, não se preocupe, mas também não deixe para pensar no assunto amanhã. O fato é que quanto mais tempo você tiver para preparar a empresa para a próxima geração, mais suave será a transição.

Envolva os membros familiares nas discussões de planejamento de sucessão empresarial

A discórdia familiar é um dos principais problemas enfrentados por organizações geridas por membros de uma mesma família. Por isso, elaborar um plano de sucessão sozinho para depois apenas informar os demais é sinal de intrigas na certa. Caso sua empresa não possua um conselho, isso não significa que a sucessão não seja algo a ser discutida abertamente. Abra o diálogo e permita que sejam levados em consideração os objetivos de todos os membros envolvidos.

Olhe para a sua família de forma realista

Você pode querer que seu primogênito assuma o negócio. No entanto, você deve deixar o cargo de pai de lado e pensar como fundador: “ele quer tomar as rédeas da empresa? Seu filho tem capacidade para assumir tal posição, ou tem alguém muito mais preparado e apto do que ele?”.

Pode ser que não exista ninguém na família para ser o CEO da empresa. Nesse caso, você terá que abrir o cargo para alguém de fora, o que não tem problema algum. O importante aqui é não deixar laços de sangue ou envolvimentos familiares falarem mais alto. Lembre-se: seu papel de fundador é olhar o legado com os olhos de um empresário que quer ver a empresa bem-sucedida em longo prazo.

Treine seu(s) sucessor(es) e trabalhe com ele(s)

Foi definido que a empresa será comandada por um membro familiar. O sucessor conhece o negócio? Já foi treinado para administrar? O planejamento sucessório serve também para preparar o(s) sucessor(es) a fim de que ele(s) tenha(m) capacidade para tomar decisões e possua(m) as habilidades de gerenciamento necessárias ao negócio.

Obtenha ajuda externa

Nada como olhos de fora para dar uma visão imparcial e melhor conduzir o planejamento sucessório. Nesse caso, o ideal é contar com ajuda de empresas com profissionais especializados em negócios familiares e que facilitarão o processo por meio de questões de planejamento familiar e de sucessão.

Concluindo

Temos a certeza de que você quer passar sua empresa para a próxima geração, por isso, adiar o planejamento de sucessão empresarial é algo fora de cogitação. Perceba que apesar de se preocupar com a longevidade do negócio, o planejamento sucessório beneficia a empresa no agora, uma vez que ele cria as bases para fortificar a gestão do empreendimento como um todo.

Além disso, um bom plano de sucessão garante que o fundador consiga se aposentar com tranquilidade, sabendo que o negócio está solidificado para prosperar nas mãos da próxima geração.

Esperamos que este artigo tenha sido útil para você e que agora você tenha uma ideia melhor sobre o planejamento sucessório e sua importância. Caso tenha alguma dúvida ou queira saber mais sobre o tema, deixe um comentário ou entre em contato. Fique também à vontade para compartilhar este post com seus colegas.

Créditos imagem: Pixabay por Kaz

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O número é expressivo e os dados mostram que empresas com o perfil de familiares são atualmente um dos principais pilares da nossa economia. Para que realmente tenham sucesso, empresas familiares precisam vencer os desafios comuns a qualquer negócio. Contudo, elas passam por um desafio a mais: a questão da sucessão.

Talvez, nenhum desafio consiga aflorar tantas tensões quanto a sucessão em empresas familiares. Por isso, muitas famílias relutam a lidar com o tema e não conseguem entender que tanto a saúde do negócio, quanto sua longevidade, dependem de um planejamento sucessório cuidadoso.

O fato é que não se preparar para o planejamento sucessório diminuirá – e muito – a probabilidade de que seu negócio perdure além da transição da liderança. Para se ter uma ideia, de acordo com a pesquisa citada no início, “de cada 100 empresas familiares abertas e ativas, apenas 30 sobrevivem à primeira sucessão e cinco chegam à terceira geração”. Por isso, para iniciarmos nossa conversa, a pergunta é:

Empresa familiar – como fortalecer o empreendimento e otimizar o processo sucessório?

Um negócio familiar possui três dimensões, conforme explicamos no post Por que profissionalizar a gestão da empresa familiar?. São elas: família, propriedade e gestão. Sendo assim, é essencial equilibrar a gestão profissional e a propriedade responsável de modo que a dinâmica familiar seja saudável.

Uma das maneiras de fortalecer o negócio e lidar com a sucessão em empresas familiares é entender que cada dimensão deve ser separada. Sobre isso, uma das maiores dificuldades enfrentadas é a sobreposição entre família e empresa. Falar de transição do negócio familiar é entender claramente que não se pode haver sobreposição de papéis. Um CEO não pode ser CEO e pai ao mesmo tempo, por exemplo.

Em uma organização, os critérios familiares não devem predominar sobre os empresariais. A sucessão em empresas familiares requer o entendimento de que cultura, sistemas, processos de gestão e quadro de pessoal devem ser atualizados. E isso significa estar aberto para receber pessoas de fora (que inclusive podem assumir quadros de liderança).

Outro agravante que pode dificultar a sucessão em empresas familiares é quando uma única pessoa é centralizadora do poder (geralmente, trata-se do fundador). Nesses casos, é comum vermos que o perfil desse executivo está impregnado na empresa inteira, sendo que geralmente toda a distribuição de papéis de liderança está nas mãos de membros da família. Para um fundador, a ideia de que a gestão da empresa deva ser conduzida pela segunda geração pode ter resultados catastróficos, pois não é raro observarmos segundas gerações estarem no negócio apenas por interesses pessoais.

O que fundadores precisam entender sobre sucessão em empresas familiares?

Principalmente os fundadores precisam entender que todo o esforço e a motivação empenhados para criar o negócio – e mantê-lo – não necessariamente serão compartilhados por outros membros ou gerações da família. Por isso, para lidar com sucessão em empresas familiares de maneira que o empreendimento seja fortalecido, é preciso perguntar se:

• O sucessor será da família?
• O sucessor escolhido quer assumir o negócio?
• O sucessor escolhido está qualificado para assumir?

Uma empresa somente estará preparada para a sucessão quando entender que precisa se profissionalizar. Falamos sobre isso neste post, onde abordamos, inclusive, a necessidade da definição das competências necessárias para o capital humano da organização familiar.

Isso se aplica a todos os colaboradores, o que significa que vale para os cargos de liderança, os quais muitas vezes são preenchidos por membros familiares sem competência ou aptidão para tal função. Todo fundador sonha que seu negócio perdure por gerações, mas para tal precisa entender que o sucessor escolhido pode não ter interesse no negócio.

Nesse caso, o mais indicado para uma sucessão em empresas familiares é aceitar auxílio de especialistas de fora, que não possuem envolvimento com o negócio e podem elaborar um planejamento de sucessão avaliando os membros da família que poderão assumir a empresa na sua próxima geração.

Muitas vezes, o sucessor será da família e tem o desejo para assumir a empresa. Todavia, deve-se questionar se ele está preparado para conduzir o negócio, pois sabemos que nem todo bom profissional possui skills de liderança. Para resolver isso é que, mais uma vez, o planejamento sucessório é importante, pois dará tempo para que o profissional se prepare para conseguir assumir um cargo de muita responsabilidade.

Exemplos bem-sucedidos de sucessão em empresas familiares brasileiras

Para exemplificar e melhor ilustrar o tema, separamos quatro empresas familiares que passaram com êxito para as gerações seguintes, sendo hoje referência em seus segmentos de atuação:

• Magazine Luiza, da família Trajano, fundada em 1957
• Votorantim, da família Moraes, fundada em 1918
• Globo Comunicação, da família Marinho, fundada em 1925
• Porto Seguro, da família Garfinkel, fundada em 1945
• Grendene, da família Grendene, fundada em 1971.

Perceba que os exemplos acima são todos de grandes corporações, o que significa que o mito de que “empresas familiares são fadadas a serem pequenos negócios” não faz sentido. O que todas elas têm em comum?

O fato de que todas possuem um planejamento sucessório. Dentre as organizações citadas, falaremos do Grupo Votorantim, que em 2005 recebeu, da Family Business Network, maior organização internacional de estudos sobre empresas familiares, o título de Melhor Empresa Familiar do Mundo.

A história começou com Antonio Pereira Ignácio, fundador da Votorantim, que vendeu suas ações ao seu genro, José Ermírio de Moraes, passando, gradativamente, e em vida, o controle da Votorantim. Por sua vez, ele planejou sua sucessão de forma gradativa e com o seu falecimento em 1973, seu filho Antônio Ermírio de Moraes assumiu o controle da companhia juntamente com o irmão José Ermírio de Moraes Filho.

Em 20001, Antônio Ermírio de Moraes anunciou a transição do comando para a terceira geração da família Ermírio de Moraes. Foram criados três diretorias e dois conselhos, sendo que um deles é composto por membros da família e é voltado exclusivamente para tratar de questões familiares.

A Votorantim criou também um conselho de gestão no qual dois representantes de cada ramo familiar discutem e tomam as decisões estratégicas do grupo Votorantim. O conselho é presidido por Carlos Ermírio de Moraes, filho de Antônio Ermírio.

Logicamente a empresa tomou outras ações, mas o que queremos destacar aqui é que o grupo Votorantim permanece no mercado justamente porque sabe que por mais consolidada que a empresa esteja, questões familiares podem dar fim a um negócio até então exitoso.

Para fechar: sucessão em empresas familiares e o caso Matarazzo

Se a Votorantim é um exemplo a ser seguido de sucessão em empresas familiares, o mesmo não podemos dizer das Indústrias Matarazzo. Fundada em 1891, a companhia chegou a ser considerada o maior grupo empresarial da América Latina. No final dos anos 80, sob o comando de Maria Pia Matarazzo (neta do fundador), a Matarazzo pediu concordata e foi à falência logo em seguida.

Um dos fatores que levaram a esse declínio foi a falta de planejamento sucessório, pois com o falecimento de Francesco Matarazzo o comando passou para seu 12º filho, Francisco Matarazzo Júnior. Inconformados, os demais filhos não o apoiaram e Francisco gastou muito tempo e dinheiro comprando ações dos irmãos até se tornar majoritário.

O grupo entrou em decadência e, com seu falecimento em 1977, o controle passou para sua filha Maria Pia. Dois de seus irmãos entraram na justiça para anular o testamento. Brigas à parte, consta que o nome de Maria Pia estava no testamento de seu pai quando ela tinha apenas 12 anos de idade, o que comprava que Francisco a havia elegido como sucessora por razões afetivas, e não por habilidades empresariais.

Como você pode observar, a sucessão em empresas familiares é um assunto que merece muita atenção e cuidado. Esperamos que você tenha entendido a importância da questão e não deixe para amanhã o que você deve se preocupar hoje, ou seja, para quem passará o comando do seu negócio e como isso será feito?

Créditos: Pixabay por JESHOOTScom

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