Como está a adaptabilidade da força de trabalho da sua empresa?

Alta competitividade, mercados em transformação, inovação e avanços na tecnologia são algumas das forças que exigem o desenvolvimento contínuo das organizações. Além disso, com ambientes dinâmicos e mutáveis, as empresas passam a precisar de colaboradores mais flexíveis.

Esse cenário, por sua vez, cria uma pressão nos funcionários, que sentem a obrigação em serem mais adaptáveis, versáteis e tolerantes à incerteza. À competência para se adaptar com êxito a um contexto de trabalho em mudança damos o nome de “adaptabilidade individual”.

Para os funcionários de hoje, a adaptabilidade individual é reconhecida como uma qualidade fundamental. Eles sabem que a capacidade de se adaptar às mudanças de prioridades nos negócios é uma habilidade que muitos empregadores valorizam tanto quanto as habilidades técnicas necessárias para fazer o trabalho.

Mas, o que pensam os líderes sobre isso? Na visão de gestores, seus funcionários estão aptos a se adaptarem? Como está a adaptabilidade da força de trabalho? Para responder a essas questões, a Harvard Business Review realizou uma pesquisa com milhares de funcionários em todo o mundo. O resultado desse estudo está no artigo Sua força de trabalho é mais adaptável do que você imagina, dos autores Joseph B. Fuller, Manjari Raman, Judith K. Wallenstein e Alice de Chalendar.

O texto começa dizendo que “os funcionários estão ávidos por treinamento e as empresas precisam aproveitar isso como oportunidade competitiva”. No entanto, conforme segue o artigo, “muitos gestores têm pouca fé na capacidade de seus funcionários sobreviverem às reviravoltas de uma economia em rápida evolução”.

Seguindo o raciocínio, neste post queremos apresentar alguns pontos do texto da HBR e trazer para a discussão a importância da adaptabilidade da força de trabalho.

Por que falar sobre adaptabilidade da força de trabalho?

No dicionário, adaptabilidade é 1) um atributo, uma particularidade ou característica do que é adaptável 2) aptidão ou propriedade daquilo que se demonstra adaptável; que pode se adaptar. Refere-se à natureza de mudar ou criar modificações em si mesmo para se adequar ao novo ambiente.

De acordo com Dr. Max McKeown, autor de Adaptability: The Art of Winning in a Age of Uncertainty, a adaptabilidade é a chave para uma vida profissional bem-sucedida. Na visão de McKeown, a adaptabilidade da força de trabalho é um fator importante que diferencia empresas e indivíduos que obtêm sucesso no mundo dos negócios de hoje.

Diz o autor que “todo fracasso é falha na adaptação, todo sucesso é adaptação bem-sucedida. Investir em alta adaptabilidade levará a retornos mais altos, porque as pessoas irão reenviar a energia desperdiçada no que não resulta, em novo sucesso.”

No ambiente organizacional, a adaptabilidade da força de trabalho significa que uma pessoa deve estar aberta a novas ideias ou mudanças. Ainda, essa mesma capacidade de adaptação deve ser vista como uma das espinhas dorsais da estratégia organizacional das empresas. Nesse aspecto, portanto, líderes deveriam ter a tarefa de apoiar seus liderados a serem mais adaptáveis.

Mas, o que pensam os líderes sobre a adaptabilidade da força de trabalho?

O artigo da Harvard Business Review traz um ponto interessante, que é o fato de gestores subestimarem a ambição de seus colaboradores. Nas palavras dos autores:

“Os trabalhadores parecem reconhecer de forma mais clara do que os líderes que a empresa está enfrentando múltiplas forças de ruptura, e que cada uma delas afetará de forma diferente o modo de operar desta empresa”.

Sendo assim, ao abordarmos a adaptabilidade da força de trabalho, temos que entender que se há um problema de adaptação dos colaboradores, a mesma pode ser uma consequência de como seus líderes agem.

Portanto, gestores também precisam ser treinados para permitir a seus funcionários a liberdade de experimentar abordagens e aceitar trabalhos para os quais talvez não se sintam totalmente preparados. Em outras palavras: os líderes devem dar permissão aos funcionários para tomar decisões, incluindo a permissão para falhar (ou seja, não deve haver espaço para o micro gerenciamento).

Outro ponto interessante levantado no texto da HBR é que, do ponto de vista dos colaboradores, a capacidade de adaptação e o otimismo com relação ao futuro é muito maior do que os próprio líderes imaginam. Contudo, quando questionados sobre os motivos que estão detendo seus empregados, os gestores se eximiram da responsabilidade, atribuindo-a aos próprios trabalhadores.

“A resposta mais comum foi a de que eles temiam mudanças significativas. A ideia de que não recebiam o apoio necessário de seus empregadores foi apenas a quinta resposta mais comum”, cita o texto.

Qual a conclusão que chegamos? Que os trabalhadores não estão recebendo da gestão o apoio e a orientação necessários para se prepararem para o ambiente mutável que vivemos atualmente.

Como líderes podem ajudar?

O artigo da Harvard Business review apresenta cinco estratégias. A primeira, é a criação de uma cultura de aprendizagem. Conforme abordam os autores, com avanços tecnológicos ocorrendo de forma rápida, é importante que empresas procurem constantemente aprimorar as habilidades dos funcionários.

A sugestão levantada é a de que “empresas expandam seu portfólio de táticas para além dos cursos on-line e off-line, para incluir o aprendizado no local de trabalho por meio de formação e rotação de equipes de projeto”.

A segunda estratégica para promover adaptabilidade da força de trabalho é envolver os funcionários na transição, ao invés de apenas informá-los. Isso significa, também, oferecer aos funcionários caminhos para o aprimoramento profissional e pessoal.

Com relação à contratação de talentos, organizações mais bem-sucedidas em trabalhar com a adaptabilidade da força de trabalho adotaram, de acordo com a pesquisa da HBR, estratégias agressivas. Um exemplo mencionado pelos autores vem da empresa AT&T.

Segundo relatado, a AT&T realizou uma auditoria de seus 250 mil funcionários para catalogar suas habilidades. Nela foi identificado que cem mil funcionários provavelmente teriam seus empregos eliminados e que várias funções teriam falta de habilidade e competência.

Com isso em mente, a AT&T decidiu disponibilizar treinamento a sua força de trabalho existente. “Desde então, seus funcionários fizeram quase três milhões de cursos on-line, projetados para ajudá-los a adquirir habilidades para novos empregos em áreas como desenvolvimento de aplicativos e computação em nuvem”, explicam os autores.

A HBR sugere também que empresas do mesmo setor ou região façam parcerias para identificar habilidades relevantes, investir no desenvolvimento de currículos e fornecer treinamento no local de trabalho. “Será necessário também estabelecer novos relacionamentos para o desenvolvimento de talentos, como interação com empreendedores e desenvolvedores de tecnologia, parceria com instituições de ensino e colaboração com os formuladores de políticas públicas”, diz o artigo.

Por fim, a estratégia número cinco é a de encontrar maneiras de gerenciar a incerteza crônica. Sobre isso, além da transparência, é importante que empresas estejam preparadas para responderem com rapidez a essas mudanças (afinal, líderes de sucesso conseguem prever mudanças em um mundo exponencial). Esse é o motivo pelo qual a gestão de riscos – que abordamos várias vezes aqui no Glicando – é tão importante, bem como a visão de futuro.

Sobre os dois temas, deixamos uma sugestão de e-book caso você queira se aprofundar. Ele pode ser baixado gratuitamente clicando no link:

• O que é pensamento estratégico e como ele pode mudar sua empresa?

Concluindo

“A mágica”, conforme finaliza o texto da HBR, “está em proporcionar oportunidades”. Para isso, como líder tenha em mente que seus colaboradores têm muito mais capacidade de adaptação que você pode imaginar.

Pode ser que o problema na adaptabilidade da força de trabalho da sua empresa esteja no fato de que os funcionários não tenham a oportunidade que precisam para se desenvolverem. Além de treinamento contínuo, é importante verificar se os colaboradores não estão ocupando funções abaixo de suas capacidades.

Para encerrar, lembre-se também que como líder é sua função ser transparente sobre as mudanças que venham a ocorrer, fornecendo planos detalhados e envolvendo seus colaboradores em cada passo.

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