Como ideias erradas atrapalham a criação de culturas fortes?

A cultura de uma empresa é como a personalidade de uma pessoa: única. Assim como nosso comportamento como seres humanos mostra sobre nossa personalidade, o mesmo ocorre com a cultura organizacional, que diz muito sobre o comportamento de um conjunto de funcionários no mesmo ambiente de trabalho.

Quando possuem culturas fortes, empresas mostram que têm valores claros e ajudam a direcionar os colaboradores. Talentos são atraídos e, o mais importante, retidos por sentirem-se conectados à organização.

Uma cultura fraca, por outro lado, pode prejudicar a imagem de uma corporação, mesmo se ela tenha um bom produto no mercado e ofereça bons serviços. Sabendo disso, muitas organizações procuram trabalhar sua cultura, mas alguns erros frustram os esforços para fortalecê-la. Quais são eles?

Para responder à questão, primeiro daremos um apanhado geral sobre por que culturas fortes são importantes, em seguida compartilharemos algumas ideias de como fortalecer a cultura e, por fim, os erros a evitar. Boa leitura!

Para começar: a importância de culturas fortes

Uma cultura fortalecida ajuda a melhorar o desempenho organizacional. Essa melhora vem pelo aumento na coesão do grupo, especialmente porque existe um alinhamento claro entre valores da empresa e seus colaboradores. Cada funcionário sabe qual é seu papel dentro de suas equipes, além de sentir-se valorizado por saber que sua contribuição é importante para o sucesso dos negócios.

Como por um lado pessoas em organizações com culturas fortes são mais engajadas, por outro, consequentemente, são mais motivadas a ter sucesso e mostrar lealdade. Desse modo, têm menos probabilidade de deixar a empresa e muito mais chances de que tornem-se defensores dela.

No entanto, se esses benefícios só podem ser sentidos se a cultura corporativa for fortalecida, uma cultura enfraquecida pode resultar em uma empresa de baixa performance, certo?

A boa notícia caso você esteja enfrentando problemas em sua organização com relação à cultura vem através das palavras do professor Boris Groysberg, no artigo da Harvard Business Review, The Leader’s Guide to Corporate Culture: “é possível – de fato, vital – melhorar o desempenho organizacional através da mudança de cultura”.

Então, como fortalecer a cultura de uma empresa?

De acordo com o artigo Creating a High-Performance Culture, publicado no site da McKinsey, o primeiro passo é entender exatamente onde sua cultura se destaca – ou seja, seus pontos positivos – e onde mudanças são necessárias.

Existem diversas maneiras de fazer essa avaliação e talvez a melhor abordagem seja a de conversar com seus funcionários. Para tal, forneça um ambiente no qual as opiniões deles possam ser ouvidas.

Já que comunicação é a chave, comunique efetivamente a missão, a visão, os valores e o propósito da sua organização. A partir do momento que um objetivo é compartilhado a mentalidade dos colaboradores tende a mudar. Mas, lembre-se que não basta comunicar, é preciso incentivar a colaboração entre funcionários para reforçar a ideia de que todos são uma equipe.

Depois de obter uma compreensão detalhada da sua cultura atual e determinar a cultura desejada, preencha as lacunas entre as duas. Mais uma vez a comunicação é fundamental, portanto, seja claro sobre o porquê da mudança de cultura ser necessária.

E quais erros podem impedir o estabelecimento de culturas fortes?

Nada do que foi escrito até aqui funcionará se sua empresa cometer alguns erros identificados no artigo The Wrong Ways to Strengthen Culture, publicado na Harvard Business Review.

A matéria cita uma entrevista realizada pelo Gartner: “tendo pesquisado mais de 7.500 funcionários e quase 200 líderes de RH em empresas globais e conduzido entrevistas detalhadas com 100 líderes de RH, o Gartner redigiu um relatório identificando as maneiras mais (e menos) eficientes para os líderes tentarem transformar a cultura. Para aumentar suas chances de sucesso, recomenda o relatório, eles devem evitar três erros”.

Seguindo o texto da HBR, os erros são:

Utilização de adjetivos simples para descrever a cultura

Empresas podem até pensar que têm culturas fortes só pelo fato de utilizarem palavras como “colaborativa”, “inovadora”, “foco no cliente”, “orientada para resultados”, entre outras.

Segundo o Gartner, nenhum dos rótulos cria vantagem competitiva e o motivo é simples: “geralmente a palavra-chave escolhida está em desacordo com a forma como a empresa realmente opera”, diz o texto.

Se sua organização, por exemplo, diz que é inovadora, mas foca somente nos produtos antigos e não aceita mudanças de produtos e processos, isso causará um conflito. O exemplo serve para ilustrar casos em que funcionários enxergam as aspirações culturais dos líderes como hipócritas.

Portanto, para fortalecer a cultura da sua empresa esteja certo de que existe um alinhamento entre o que diz a cultura e como funcionam as operações no dia a dia.

Medir cultura apenas com dados

Culturas fortes não podem depender somente de pesquisas de funcionários pelo simples fato de que “os dados são agregados e calculados, e tornam-se um pouco genéricos.”

Para o fortalecimento da cultura, a sugestão do Gartner é de que empresas façam pesquisas, mas incluam perguntas de resposta aberta e garantam que os líderes vejam parte do feedback bruto.

Além disso, a publicação da HBR cita que líderes inteligentes vão além de pesquisas periódicas. Eles fornecem uma atmosfera de segurança que permite que os funcionários se manifestem a qualquer momento, sem medo de represálias (como comentamos, comunicação é fundamental para o fortalecimento de cultura).

Não alterar a política da empresa para apoiar a mudança cultural

Para impulsionar o estabelecimento de culturas fortes, “líderes devem alinhar o que dizem, como se comportam e como suas empresas operam em termos de processos, orçamentos e políticas. Muitas empresas ignoram o terceiro item”, cita a publicação.

Outro ponto fundamental trazido pelo texto é que, embora a conversa aspiracional sobre cultura se origine no C-level, a cultura real se manifesta dentro de cada setor e no chão de fábrica, muitas vezes longe do alcance dos principais líderes.

Como exemplo, o artigo menciona empresas que dizem ser centradas no cliente, mas restringem o orçamento para permitir que representantes de vendas viajem para encontrá-los pessoalmente.

Então, se organizações querem ter culturas fortes, suas políticas devem apoiar seu discurso.

Concluindo

A mudança de cultura em uma empresa não é algo fácil, tampouco é um processo que ocorre do dia para a noite. Por ser algo que afeta a todos, requer comunicação, liderança, mudanças de processos etc. Como nós, seres humanos, tendemos a ter medo de mudanças, é importante que líderes e gestores estejam preparados para atravessar alguns obstáculos.

Lembre-se que culturas fortes são alinhadas com valores, motivações e necessidades pessoais. Isso, por si, faz com que colaboradores sintam-se muito mais motivados a seguir em direção a um objetivo compartilhado, o que com certeza promoverá a capacidade de uma organização prosperar.

Portanto, se mudança de cultura é algo trabalhoso, o esforço para fortalecê-la vale a pena.

 

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Créditos imagem: Pixabay por Gerd Altmann