Pessoas são os ativos mais importantes de uma organização. No entanto, quando empresas se preparam para processos de fusões e aquisições, muitas vezes deixam de considerar os funcionários da companhia que está sendo comprada.
Uma aquisição, por exemplo, pode significar assumir os custos desses funcionários, mas também perceber o valor que eles têm para o negócio. Quando o processo de fusão e aquisição foca nos aspectos financeiros e deixa de lado questões importantes ligadas às pessoas, os colaboradores das empresas envolvidas poderão ser negativamente impactados. Se isso acontece, grandes talentos podem ir embora.
Como, então, garantir a motivação do quadro pessoal de uma empresa que está passando pelo processo de fusão ou aquisição? Para encontrar a resposta à pergunta, confira este artigo.
Existe uma energia emocional muito grande envolvida nos processos de fusões e aquisições, pois paira no ar uma certa insegurança com relação à estabilidade do emprego. Isso acaba refletindo em itens como:
Em casos mais graves, tudo isso pode resultar em queda na qualidade de entrega de produtos e serviços e, por consequência, clientes insatisfeitos.
Para minimizar os aspectos negativos e os impactos que serão prejudiciais ao negócio, algumas ações indicadas são:
O baixo moral dos funcionários e a queda de comprometimento e de produtividade são riscos muitos grandes para o sucesso da empresa. Isso pode ocorrer durante mudanças organizacionais estressantes – como no caso das fusões e aquisições.
Além disso, durante essas mudanças geralmente os funcionários tendem a se tornar menos flexíveis, menos adaptáveis, menos autônomos, menos autogerenciados, mais rígidos e mais defensivos.
Portanto, não tenha dúvidas de que fusões e aquisições bem-sucedidas começam com os funcionários. Nesse sentido, a gerência não deve ignorar a importância de esclarecer mensagens, incentivar e envolver sua força de trabalho. Isso nos leva ao segundo item.
Trabalhar em uma empresa e descobrir pela mídia que ela irá fundir-se a outra não é nada agradável. Se isso ocorre, é bem provável que a desconfiança dos times aumente e a incerteza com relação ao futuro gere tensões em toda a empresa.
Garantir uma comunicação aberta e honesta é algo relevante desde o início do processo. A melhor estratégia para limitar o medo é comunicar-se empaticamente com os funcionários. Para tanto, é importante que a liderança saiba ouvir o que seus liderados têm a dizer sobre o assunto.
Igualmente fundamental é deixar bem claro o porquê da fusão ou aquisição e especialmente sobre o porquê de ela acontecer neste momento. Apresente de forma bem transparente a todos quais são os ganhos esperados, as informações necessárias sobre o ambiente econômico e as necessidades/desafios da empresa no futuro.
Quando ocorre a fusão de empresas existe a junção de duas ou mais organizações com diferentes conjuntos de valores, propósitos, processos e estilos de gerenciamento. Isso pode resultar em um conflito de culturas.
A fim de aumentar as chances de harmonia cultural, é essencial que os executivos avaliem o alinhamento das culturas das empresas logo no início. É importante que a due diligence não seja apenas baseada em números concretos, mas também nas questões intangíveis representadas pela cultura e estrutura corporativa.
Dependendo do caso, o ideal é a empresa contar com ajuda profissional externa a fim de realizar uma pesquisa ou avaliação cultural. A partir dela será possível identificar os pontos nos quais a integração de culturas ocorrerá mais suavemente, e aqueles em que precisará ser feito um trabalho por etapas.
Na maioria dos casos a preocupação com o quadro pessoal só surge quando processos de fusões e aquisições são concluídos. Como comenta um estudo da Deloitte intitulado Mergers & Acquisitions Study on the impact of HR and social aspects, o papel do RH é primordial, pois “eles são parceiros estratégicos (definição da organização-alvo, visão de talentos e habilidades etc.), agentes de mudança (plano de comunicação, gerenciamento de mudanças, diálogo social) e especialistas em capital humano ( estratégia de remuneração, conformidade com o direito social, política de RH, desenvolvimento de funcionários etc.)”.
Esta boa prática no que diz respeito ao gerenciamento do impacto humano das fusões e aquisições vem do texto Managing the Human Impact of M&As, publicado no site Risk Management. O artigo aponta o perigo de algo muito comum acontecer em fusões e aquisições: os pedidos de demissões.
Muitas vezes, preocupados com seu futuro profissional, ao receberem o anúncio de que a empresa foi comprada e será fundida a outra, muitos talentos procuram por oportunidades fora e acabam deixando a organização.
A fim de evitar que especialmente os talentos-chave sejam perdidos, a publicação do Risk Management sugere que o organograma da empresa seja revisto para avaliar quais funcionários devem ser mantidos no futuro e quais serão necessários apenas por um período específico de tempo (seis meses, 12 meses etc.).
Para manter funcionários essenciais, é importante pensar em planos de compensações, as quais não precisam ser exclusivamente monetárias. “Identifique o que motiva esse funcionário. Isso pode ser financeiro, mas também pode ser ‘motivadores leves’, como segurança, inclusão, autonomia, reconhecimento, uma pequena alteração no cargo ou mais autoridade”, diz o texto.
É fundamental que os clientes não sejam impactos e não sintam as perturbações envolvidas internamente. Pensando nisso, o artigo recomenda trabalhar com os líderes de vendas para desenvolver e executar um plano de transição para integrar perfeitamente a equipe de vendas adquirida, reter os funcionários com melhores desempenhos e tranquilizar os clientes sobre as vantagens da fusão ou aquisição.
O item mais importante que os líderes devem atentar-se para garantir o sucesso das fusões e aquisições é prestar muita atenção ao seu pessoal. É bem provável que os funcionários tenham perguntas e preocupações. Não saná-las causará sentimentos de insegurança e incerteza sobre a adaptação.
Bons líderes abordam esses sentimentos e preocupações diretamente. Portanto, envolva as pessoas e foque na comunicação o quanto antes. Lembre-se que os colaboradores são tão importantes, ou até mais importantes, na determinação do sucesso da integração do que questões financeiras, econômicas ou competitivas.
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