Gerenciando o impacto humano nas fusões e aquisições

Pessoas são os ativos mais importantes de uma organização. No entanto, quando empresas se preparam para processos de fusões e aquisições, muitas vezes deixam de considerar os funcionários da companhia que está sendo comprada.

Uma aquisição, por exemplo, pode significar assumir os custos desses funcionários, mas também perceber o valor que eles têm para o negócio. Quando o processo de fusão e aquisição foca nos aspectos financeiros e deixa de lado questões importantes ligadas às pessoas, os colaboradores das empresas envolvidas poderão ser negativamente impactados. Se isso acontece, grandes talentos podem ir embora.

Como, então, garantir a motivação do quadro pessoal de uma empresa que está passando pelo processo de fusão ou aquisição? Para encontrar a resposta à pergunta, confira este artigo.

O que acontece quando o quadro de pessoal é esquecido durante fusões e aquisições?

Existe uma energia emocional muito grande envolvida nos processos de fusões e aquisições, pois paira no ar uma certa insegurança com relação à estabilidade do emprego. Isso acaba refletindo em itens como:

• Desmotivação dos funcionários;
• Perda de lealdade;
• Queda na produtividade;
• Aumento de conflitos;
• Perda de talentos-chave;
• Aumento de estresse;
• Aumento do absenteísmo;
• Maior resistência à mudança e dinâmica coletiva paranoica;
• Entre outros.

Em casos mais graves, tudo isso pode resultar em queda na qualidade de entrega de produtos e serviços e, por consequência, clientes insatisfeitos.

Como evitar que isso aconteça?

Para minimizar os aspectos negativos e os impactos que serão prejudiciais ao negócio, algumas ações indicadas são:

Comece pelos funcionários

O baixo moral dos funcionários e a queda de comprometimento e de produtividade são riscos muitos grandes para o sucesso da empresa. Isso pode ocorrer durante mudanças organizacionais estressantes – como no caso das fusões e aquisições.

Além disso, durante essas mudanças geralmente os funcionários tendem a se tornar menos flexíveis, menos adaptáveis, menos autônomos, menos autogerenciados, mais rígidos e mais defensivos.

Portanto, não tenha dúvidas de que fusões e aquisições bem-sucedidas começam com os funcionários. Nesse sentido, a gerência não deve ignorar a importância de esclarecer mensagens, incentivar e envolver sua força de trabalho. Isso nos leva ao segundo item.

Boa comunicação

Trabalhar em uma empresa e descobrir pela mídia que ela irá fundir-se a outra não é nada agradável. Se isso ocorre, é bem provável que a desconfiança dos times aumente e a incerteza com relação ao futuro gere tensões em toda a empresa.

Garantir uma comunicação aberta e honesta é algo relevante desde o início do processo. A melhor estratégia para limitar o medo é comunicar-se empaticamente com os funcionários. Para tanto, é importante que a liderança saiba ouvir o que seus liderados têm a dizer sobre o assunto.

Igualmente fundamental é deixar bem claro o porquê da fusão ou aquisição e especialmente sobre o porquê de ela acontecer neste momento. Apresente de forma bem transparente a todos quais são os ganhos esperados, as informações necessárias sobre o ambiente econômico e as necessidades/desafios da empresa no futuro.

Alinhamento de cultura

Quando ocorre a fusão de empresas existe a junção de duas ou mais organizações com diferentes conjuntos de valores, propósitos, processos e estilos de gerenciamento. Isso pode resultar em um conflito de culturas.

A fim de aumentar as chances de harmonia cultural, é essencial que os executivos avaliem o alinhamento das culturas das empresas logo no início. É importante que a due diligence não seja apenas baseada em números concretos, mas também nas questões intangíveis representadas pela cultura e estrutura corporativa.

Dependendo do caso, o ideal é a empresa contar com ajuda profissional externa a fim de realizar uma pesquisa ou avaliação cultural. A partir dela será possível identificar os pontos nos quais a integração de culturas ocorrerá mais suavemente, e aqueles em que precisará ser feito um trabalho por etapas.

Envolvimento do RH desde o início

Na maioria dos casos a preocupação com o quadro pessoal só surge quando processos de fusões e aquisições são concluídos. Como comenta um estudo da Deloitte intitulado Mergers & Acquisitions Study on the impact of HR and social aspects, o papel do RH é primordial, pois “eles são parceiros estratégicos (definição da organização-alvo, visão de talentos e habilidades etc.), agentes de mudança (plano de comunicação, gerenciamento de mudanças, diálogo social) e especialistas em capital humano ( estratégia de remuneração, conformidade com o direito social, política de RH, desenvolvimento de funcionários etc.)”.

Desenvolvimento de um plano de retenção de talentos

Esta boa prática no que diz respeito ao gerenciamento do impacto humano das fusões e aquisições vem do texto Managing the Human Impact of M&As, publicado no site Risk Management. O artigo aponta o perigo de algo muito comum acontecer em fusões e aquisições: os pedidos de demissões.

Muitas vezes, preocupados com seu futuro profissional, ao receberem o anúncio de que a empresa foi comprada e será fundida a outra, muitos talentos procuram por oportunidades fora e acabam deixando a organização.

A fim de evitar que especialmente os talentos-chave sejam perdidos, a publicação do Risk Management sugere que o organograma da empresa seja revisto para avaliar quais funcionários devem ser mantidos no futuro e quais serão necessários apenas por um período específico de tempo (seis meses, 12 meses etc.).

Para manter funcionários essenciais, é importante pensar em planos de compensações, as quais não precisam ser exclusivamente monetárias. “Identifique o que motiva esse funcionário. Isso pode ser financeiro, mas também pode ser ‘motivadores leves’, como segurança, inclusão, autonomia, reconhecimento, uma pequena alteração no cargo ou mais autoridade”, diz o texto.

Pensamento também nos clientes

É fundamental que os clientes não sejam impactos e não sintam as perturbações envolvidas internamente. Pensando nisso, o artigo recomenda trabalhar com os líderes de vendas para desenvolver e executar um plano de transição para integrar perfeitamente a equipe de vendas adquirida, reter os funcionários com melhores desempenhos e tranquilizar os clientes sobre as vantagens da fusão ou aquisição.

Concluindo

O item mais importante que os líderes devem atentar-se para garantir o sucesso das fusões e aquisições é prestar muita atenção ao seu pessoal. É bem provável que os funcionários tenham perguntas e preocupações. Não saná-las causará sentimentos de insegurança e incerteza sobre a adaptação.

Bons líderes abordam esses sentimentos e preocupações diretamente. Portanto, envolva as pessoas e foque na comunicação o quanto antes. Lembre-se que os colaboradores são tão importantes, ou até mais importantes, na determinação do sucesso da integração do que questões financeiras, econômicas ou competitivas.

Gostou deste artigo? Em caso afirmativo, compartilhe-o com os seus colegas. Para mais posts como este, acesse o Glicando, o blog da Glic Fàs.

Créditos imagem: Pixabay por OpenClipart-Vectors