Por que a estratégia da empresa não está funcionando?

No gráfico de ciclo de vida de uma empresa – que costuma seguir uma curva em formato de sino – toda organização quer ir para cima e para a direita o mais rápido possível. Para isso, a estratégia da empresa e seus processos são voltados para que a ajudem a crescer da melhor forma (ou que pelo menos ajude-a a resistir à queda que pode levá-la à morte).

Uma crise pode atrapalhar esse plano de crescimento e, em um cenário ideal, todas as organizações estariam preparadas para períodos de turbulência com um plano de resposta eficaz. No cenário mais que perfeito, crises seriam apenas “mais um problema” a atravessar na jornada para o sucesso.

No entanto, independentemente de como sua empresa enfrenta uma crise ou do quão preparada ela é na gestão, o que vemos atualmente é que todas as organizações estão enfrentando enormes desafios. Muitas vezes, sentem a necessidade de reimaginar seu próprio objetivo, identidade, estratégia, modelo de negócios e estrutura. Ou seja, voltando a estratégia da empresa para a transformação.

Mas, infelizmente, “a maioria desses esforços para transformar vai falhar. E, em grande parte dos casos, eles errarão o alvo não porque a nova estratégia seja falha, mas porque a organização não pode realizá-la”.

A frase vem de Michael Beer, professor na Harvard Business School, cofundador da TruePoint Partners e autor e coautor de 12 livros. No artigo “6 Reasons Your Strategy Isn’t Working” (Harvard Business Review) ele compartilha seis motivos comuns inter-relacionados para falhas (os quais ele chama de barreiras ocultas) na estratégia da empresa.

Falha #01 – Falta de clareza nos valores e prioridades conflitantes

Em qualquer setor, os negócios mais bem-sucedidos são aqueles movidos por um propósito em tudo o que fazem. O objetivo, isto é, o motivo da sua organização existir fornece a estrutura para uma tomada de decisão consistente. Por sua vez, as decisões – incluindo aquelas sobre a estratégia da empresa – precisam estar em consonância com os valores corporativos.

Um plano estratégico criado isoladamente de um propósito e dos valores da organização vai acabar falhando mais cedo ou mais tarde. Como comenta Beer, frequentemente, o problema que uma empresa enfrenta não é necessariamente esta ou aquela estratégia, mas sim o processo pelo qual a estratégia foi formada – ou a falta de tal processo.

Em muitos casos, a estratégia é desenvolvida pelo líder junto com o chefe de estratégia ou executivo de marketing, e acaba não levando em consideração o propósito e os valores da empresa, além de não envolver toda a equipe no processo.

Quando não há esse envolvimento maior, fica muito difícil ter o comprometimento necessário para execução da estratégia. Para saber se isso está acontecendo na sua empresa, fique atento aos sinais:

Falta de uma direção claramente definida e articulada – estratégia e valores – para orientar o comportamento organizacional.
Prioridades conflitantes, pois cada área ou líder defende suas próprias prioridades.
Pessoas se sentindo sobrecarregadas, por tudo ser rotulado como prioridade.

Dica Glic: para ir mais a fundo sobre a importância do propósito, recomendamos dois artigos:

Falha #02 – Equipe sênior ineficaz

Para definir e entregar uma estratégia que funcione é essencial que haja uma comunicação clara e concisa entre todos. Em seu artigo, Beer comenta que observou uma ineficácia por parte dos superiores em transmitirem com uma voz comum a visão da empresa sobre estratégia e valor.

Existe também um outro problema especialmente observado em organizações separadas por silos: a falta de interação entre quem define a estratégia e quem a executa. Assim como comentado no tópico acima, todos devem estar envolvidos no processo.

Quando o envolvimento é inexistente, o autor da publicação da HBR relata que a empresa é atingida com problemas como: baixa confiança, baixo comprometimento com as decisões estratégicas e entendimentos diferentes – e às vezes conflitantes – do que a estratégia deveria ser. Beer sugere que sejam observados os seguintes sinais para avaliar se sua organização está sofrendo com essa falha:

A maior parte do tempo em reuniões é gasto no compartilhamento de informações e atualizações sobre detalhes operacionais de curto prazo em vez de confrontar e resolver questões estratégicas e organizacionais difíceis.
Há pouco conflito construtivo nas reuniões. As verdadeiras decisões são tomadas fora da sala.
Os membros da equipe sênior não falam com uma voz comum sobre estratégia e prioridades.

Falha #03 – Estilos de liderança ineficazes

Dentre os estilos de liderança tidos como ineficazes por Beer estão dois. O primeiro é a abordagem top-down (de cima para baixo), que não envolve os membros da equipe. É visto em empresas cuja cultura é paternalista.

O segundo é o laissez-faire, palavra francesa que significa “deixar fazer”. Como explicamos neste post, nesse estilo os relacionamentos são hierárquicos, algo muito parecido com a abordagem top-down. A diferença é que os colaboradores possuem uma certa autonomia para tomada de decisão.

Beer descobriu que ambos os estilos refletem uma certa aversão do líder ao conflito, sendo que há falta de um processo claramente definido para abrir um debate construtivo e levá-lo até uma decisão (em outras palavras, sem um processo definido de tomada de decisão).

Como resultado, o professor alerta que o líder não aprende sobre o que os membros da equipe sênior ou níveis inferiores realmente pensam sobre o que não está funcionando e por quê. Os sinais que indicam que a estratégia da empesa está falhando devido a um estilo de liderança ineficaz são:

O líder tende a se perder nos detalhes operacionais.
O líder não está visível, pois gasta relativamente pouco tempo comunicando a estratégia ou forçando um debate construtivo a fim de resolver pontos de vista conflitantes.
O líder não enfrenta problemas ou confronta pessoas diretamente para resolver conflitos inflamados.

Falha #04 – Má coordenação

A quarta falha mencionada na publicação da HBR trata do desafio de realizar uma coordenação entre silos – funções e unidades de negócios ou regiões geográficas no nível corporativo -, algo essencial para a execução eficaz da estratégia. Quando as equipes seniores são incapazes de chegar a um acordo sobre como reorganizar e remodelar a estratégia da empresa, é impossível que a mesma funcione.

Sua organização está sofrendo com esse problema se algum destes sinais existir:

É difícil executar iniciativas multifuncionais, comerciais ou geográficas, mesmo apesar dos bons relacionamentos pessoais.
O trabalho em equipes horizontais transfronteiriças é visto como secundário em relação ao cumprimento das metas de sua própria unidade (por exemplo, função, negócio ou região).
Os papéis e responsabilidades, bem como os direitos de decisão de funções, unidades de negócios ou regiões, não são claros.

Falha #05 – Desenvolvimento inadequado da liderança

Segundo uma pesquisa, líderes geralmente não se desenvolvem por meio de treinamento, mas sim cumprindo novas atribuições. “Isso exige que os gerentes se sacrifiquem pelo bem maior, entregando seus líderes de alto potencial a outras partes da organização para seu desenvolvimento”, menciona Beer.

O problema é visto quando a empresa não possui uma gestão de talentos eficaz. Para saber se sua organização possui essa falha, observe os sinais:

Sempre se recorre à mesma pessoa quando algo importante precisa ser feito.
Poucas oportunidades são fornecidas para o desenvolvimento de liderança e gestão.
A equipe sênior não analisa o talento de liderança regularmente nem oferece planos de carreira que possibilitem o desenvolvimento de capacidades de gerenciamento geral.

Falha #06 – Comunicação vertical inadequada

A comunicação vertical honesta inadequada é como um jogo de “telefone sem fio”. As informações necessárias sobre a direção da estratégia da empresa não circulam da equipe sênior para os níveis inferiores, assim como as informações sobre problemas enfrentados pelos colaboradores na execução da estratégia não são retransmitidas dos níveis inferiores para a equipe sênior.

Como você deve imaginar, quando isso ocorre, ao invés de haver uma conversa produtiva, a organização acaba vivenciando apenas confusão. De acordo com Beer, sua organização está sofrendo com essa barreira se pelo menos algum destes sinais for observado:

Existem poucas maneiras ou locais para que gerentes possam se comunicar aberta e publicamente com a alta administração em um ambiente de baixo risco.
A discussão aberta e pública de questões difíceis vai contra a cultura corporativa.
Os líderes seniores raramente, ou nunca, pedem aos níveis inferiores que lhes falem sobre os problemas que impedem a eficácia da empresa ou como esses problemas podem ser melhorados.

Resumindo: como identificar falhas que podem afetar a estratégia da empresa?

Para saber se sua empresa está conduzindo seus esforços para uma estratégia que já nasceu errada, a dica de Beer é: comece com uma avaliação. Analise os sinais em cada uma das seis barreiras citadas. Caso reconheça pelo menos um problema em cada falha, significa que cada um dos seis itens abordados precisará de atenção imediata.

No caso de problemas em apenas uma das seis falhas, essa barreira específica está desempenhando um papel importante em minar a eficácia e agilidade de sua organização. Em ambas as situações, uma transformação será fundamental.

Como em toda crise, a velocidade de resposta é o que difere as organizações que sairão mais fortalecidas daquelas que acabarão fechando as portas. Como melhorar a tomada de decisão nesse caso? Para falar sobre o tema, escrevemos este artigo. Confira!

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Créditos imagem principal: Pixabay por Rudy and Peter Skitterians

Créditos imagem texto: Pixabay por Gerd Altmann