A verdade sobre a meritocracia nas empresas

Quando o assunto é meritocracia nas empresas, as opiniões divergem. Por exemplo, o jornalista Thomas B. Edsall, dedicou um texto no New York Times para explorar o tema e abordar dois pontos de vista diferentes.

De acordo com ele, se analisarmos o assunto a partir do viés positivo, veremos que a meritocracia é “um sistema político em que os bens econômicos e/ou poder político são investidos em pessoas individuais com base no talento, esforço e realização”.

Já se observarmos o outro lado da moeda, ele escreve que “tal sistema discrimina os menos educados e aqueles que apresentam pior desempenho em testes de habilidade”.

Divergências à parte, o fato é que a meritocracia nas empresas é uma questão que tem estado cada vez mais nos holofotes. Para trabalhar o tema, neste artigo ajudaremos você a responder à pergunta: as pessoas na sua empresa acham que suas experiências e conquistas se baseiam no mérito?

Para obter a resposta, confira:

Por que nossa sociedade fala tanto sobre meritocracia nas empresas?

Oportunidades de crescimento igual para todos. Esse talvez seja o motivo principal pelo qual a meritocracia nas empresas seja vista como um alvo a ser atingido. Sem dúvidas, ter uma gestão de RH na qual os colaboradores são avaliados pela entrega de resultados é uma boa maneira de garantir que todos tenham as mesmas oportunidades.

Além disso, a meritocracia nas empresas está fortemente relacionada à governança corporativa. Aliás, pelos termos da ESG (Environmental, Social and Governance) toda organização deveria promover políticas e práticas para garantir que todos exercendo as mesmas funções e mesmas responsabilidades tenham o mesmo salário, e que as mesmas oportunidades sejam dadas aos colaboradores, independentemente de cor, sexo, raça ou religião.

Como comentamos em outro artigo em nosso blog (Equidade + diversidade nas empresas = inclusão e estratégia), seja por convicção ou por uma questão estratégica, em pouco tempo não haverá espaço para organizações que não colocam em prática políticas de diversidade. Em um mundo ideal todas as organizações, de pequenas a grandes, implementariam políticas de meritocracia. Infelizmente não é isso o que acontece, apesar de a maioria dos líderes dizerem que suas empresas respeitam a diversidade e a igualdade em seu quadro de colaboradores, garantindo as mesmas oportunidades para todos.

Será que isso é mesmo verdade? Para saber, que tal aplicar um teste?

Teste de meritocracia nas empresas

políticas de meritocracia

O teste é proposto por Laura Liswood, secretária-geral e conselheira no Women World Leaders. No texto “Take the Meritocracy Stress Test to find out the truth about diversity in your company” (Faça o Teste de Estresse de Meritocracia para descobrir a verdade sobre a diversidade em sua empresa) ela sugere que sejam avaliadas quatro proposições.

Para cada uma deve-se dar a nota de 1 a 5, sendo que 1 significa que você não se concentrou neste problema e 5 que sua organização está completamente ciente da dinâmica e agindo de acordo com ela:

1. Envolver-se em grupos de foco ou pesquisas com membros específicos da empresa

Ela relata que para isso, em uma empresa dos EUA ela examinou os pontos de vista de quatro grupos: homens brancos, mulheres, pessoas americanas de cor e não americanos. Com a análise dos resultados descobriu-se que apenas um dos grupos achava que a organização respeitava a meritocracia.

Se você pensou no grupo dos homens brancos, acertou. Os demais relataram um tratamento desigual além de dizerem que já tiveram que lidar com comentários pessoais e comportamentos que confirmassem a desigualdade.

2. Análise de dados

Uma outra proposição para avaliar a meritocracia nas empresas é ir direto aos dados. Para isso, basta avaliar questões como: como é a diversidade no conselho de administração? Quanto tempo as mulheres e outros grupos sub-representados são promovidos? O ritmo de promoção é o mesmo adotado pelo grupo de homens brancos?

Outros dados a serem avaliados são:

  • Diferenças salariais e diferenças de bônus
  • Avaliações pessoais (como indaga Liswood “as mulheres têm mais probabilidade de serem criticadas por seus estilos de comunicação do que os homens?”).

3. Análise de processo de contratação e avaliação

A verdade é que a grande maioria de nós tem algum tipo de preconceito, sejam eles implícitos, inconscientes ou conscientes. Todavia, ao tratarmos de processos de contratação é possível – e necessário – que eles sejam neutros.

Liswood sugere que sejam observados de que maneira a empresa contrata e promove seu pessoal. “Verifique os requisitos de entrada para o trabalho, analise entrevistas anteriores e considere como você está medindo a cultura adequada para contratações em potencial. Volte e veja aqueles que não receberam uma oferta de emprego ou promoção”, explica.

Para a avaliação de competências, pergunte-se se a confiança está sendo equiparada a competência. Conforme uma pesquisa citada pela autora, 71% dos homens acreditam que estão acima da média. Para avaliar se isso ocorre na sua organização, ela diz: “avalie as análises de desempenho no trabalho ou resultados de contratação e veja se há uma correlação de gênero entre os traços observados de confiança e promoção (ou contratação)”.

4. Verificar os mitos

Na última proposição para avaliar a meritocracia nas empresas, Liswood compartilha uma lista de frases para reflexão. A sugestão é que para cada uma seja conduzida uma análise sobre como a organização pode acreditar nela e quais as implicações disso para os diferentes funcionários.

As frases são:

  • Minha empresa é uma meritocracia. Apenas os melhores chegam ao topo, obtendo as promoções e oportunidades que merecem.
  • Desenvolvemos e continuamos a desenvolver programas para ajudar grupos sub-representados. Portanto, devemos ser uma organização justa e meritocrática.
  • Se as pessoas apenas trabalhassem mais e pedissem o que precisavam, elas teriam sucesso. Todos recebem feedback sobre seu desempenho e suporte quando precisam (dica Glic: Como um bom feedback pode ser uma conversa bidirecional?)
  • Alguns dos desafios dos quais as pessoas de grupos sub-representados reclamam aconteceram comigo em minha carreira, mas eu os superei.
  • Muito mais apoio está sendo fornecido aos grupos sub-representados e isso agora coloca os homens brancos em desvantagem.
  • O privilégio não existe em uma organização baseada no mérito; o jogo está nivelado.
  • Pessoas confiantes são mais competentes. A pessoa que sempre fala com suas ideias é a pessoa que mostra liderança.
  • Os números contam a história dos resultados, quer as pessoas se sintam incluídas ou não.

Concluindo (mais o resultado do teste)

Para passar no teste de meritocracia nas empresas a organização precisa tirar nota máxima, ou seja, 20 pontos. Sabemos que são poucas as companhias que conseguem obter tal pontuação, mas o problema não é necessariamente esse.

O maior problema de todos é a empresa não querer mudar ou achar que não tem nada de errado com ela. Como Liswood muito bem pontua, existe uma grande diferença entre querer ser uma meritocracia e realmente ser uma. Podemos dizer ainda que há um abismo entre achar que se tem uma boa política de meritocracia e verdadeiramente ter uma.

O teste de meritocracia nas empresas pode ser um ponto de partida para essa avaliação. Verifique cada ponto e veja o que precisa ser melhorado e quais ações sua organização pode adotar para mudar o quadro.

Já que trouxemos também os temas de diversidade e igualdade, aproveite e leia: Pensamento estratégico e os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável da ONU.

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Créditos imagem principal: Unsplash por Christina @ wocintechchat.com.

Créditos imagem texto: Unsplash por Gerd Altmann.

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